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首先需要說明的是，我制作的思維導圖是一張圖，但是三茅網(wǎng)頁不支持點擊圖片查看原圖，縮小的圖片完全看不清，無奈之下切割成了好幾張小圖。總體應該不影響閱讀，就將就看一下吧。

從導圖里，我們很容易看清楚，勞動合同法里面涵蓋的內容就是可能發(fā)生勞動仲裁的方方面面。勞動合同的訂立，試用期的約定，合同的履行和變更，違約金、賠償金和補償金的規(guī)定，勞動合同終止的情形，勞動合同解除的條件，從入職公司到離開公司的全部，都有涉及。

簡單地講，所有勞動爭議都屬于勞動仲裁訴訟的受案范圍。就目前來說，常見的勞動爭議一般包涵一下幾方面：

1、因開除、除名、辭退勞動者及勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議；

2、因執(zhí)行國家有關工資、獎金、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；

3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議。包括因履行、變更、解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議；

4、因履行企業(yè)內部承包合同中的有關勞動權利義務內容而發(fā)生的爭議；

5、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的爭議；

6、勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的爭議；

7、法律法規(guī)規(guī)定應當依據(jù)《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他爭議。

所以，如果要從哪些方面來談勞動仲裁的預防和防范，從上面這七點出發(fā)無疑是最好的突破口。但是，這里面每一項所包含的內容，都不是三言兩語可以說清楚的。一來勞動爭議發(fā)生的具體情況大類相同，但具體細節(jié)方面可能千差萬別；二來，有些細節(jié)性的規(guī)定，各地有所不同，同樣的情況在不同地方適用的法律、行政法規(guī)條款不同而導致判決結果不同；三來很多爭議，即便走到最后的訴訟程序，也會因為自由裁量權的存在而導致判決的結果有所不同。即便寫出一本《勞動爭議防范手冊》，估計也只是一窺其角罷了，所以，下面會挑選一些常見的，從細節(jié)方面談一下。

一、嚴格按照法律、行政法規(guī)條文來確定相關事項，比如勞動合同。

勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。其條款包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、法規(guī)。

因此，在訂立勞動合同的時候，一是要包含勞動合同法里所注明的內容事項，二是要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。比如，有的勞動爭議的發(fā)生，就是因為勞動合同里沒有注明工作地點。因為公司遷址，導致員工上下班距離變長，無法忍受而引起了勞動爭議。

二、萬事留下一手證據(jù)，最好讓員工簽字確認，比如無法勝任工作的辭退。

很多單位喜歡以勞動者不能勝任工作為由辭退試用期勞動者?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l規(guī)定，勞動者經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

因此，從法律條文來看，單位認為勞動者不能勝任工作為由解雇勞動者，需要存在以下證據(jù)：

一是規(guī)定了勞動者的工作職責。這項在勞動合同里可以寫明，簽署勞動合同后即表明得到勞動者的確認；

二是經(jīng)考核勞動者不能勝任工作。試用期內可以確定員工每天工作內容，以及確定完成情況，讓勞動者簽字確認；

三是即使勞動者不能勝任工作，還需要對其進行培訓或者調整工作崗位。這兩者可以通過培訓簽到表和培訓總結，或者簽字的調崗說明書予以確認；

四是經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。這就和前面一樣，需要工作安排和工作完成情況的簽字確認書；

五是要提前三十天通知或者支付一個月代通知金。這些可以以回執(zhí)式的郵件通知或者書面簽字確認單作為依據(jù)。

然而，上述五個環(huán)節(jié)的舉證，一般情況下用人單位是很難全部做到的。因此，在沒有證據(jù)的情況下，以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同，注定了敗訴的結局。所以，對這些看似簡單但又麻煩的程序，一定不要怕麻煩，要留好相關證據(jù)，以最大可能性贏得仲裁或訴訟。

三、深刻理解勞動合同法律條款，弄清楚每項規(guī)定或專有名詞的內涵和外延，比如勞動關系和勞務關系的區(qū)別。

勞動關系和勞務關系理解不清所造成的勞動仲裁不在少數(shù)。公司本來希望找一個保潔阿姨做鐘點工，打掃打掃衛(wèi)生，沒想到一個不注意，竟然成了事實勞動關系，還鬧起了勞動仲裁。這種“無意識”的錯誤，本質上是對勞動關系和勞務關系理解不深刻所造成的。

勞動關系和勞務關系兩者相近，很容易混淆，理清兩者之間的關系，對勞動關系的認定很重要。一般來說，涉及到八個方面的內容：

一是主體范圍不同。勞務關系主體雙方當事人可以同時都是自然人；但勞動關系主體一方必須是法人或者其他組織；

二是主體關系不同。勞務關系雙方主體僅為一方提供勞務，另一方支付報酬的經(jīng)濟關系；而勞動關系除此之外，用人單位還要對勞動者進行勞動內容及相關紀律的管理；

三是主體待遇不同。勞動關系中勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇；而勞務關系一般只獲得勞動報酬；

四是確定報酬原則不同。勞動關系報酬體系體現(xiàn)按勞分配，并要符合最低工資標準的要求；而勞務關系支付原則，由當事雙方自行決定；

五是雇主的義務不同。勞動法律貫穿勞動關系的始終，要求用人單位必須為勞動者繳納相應社會保險；勞務關系則沒有此要求，仍由雙方當事人自行約定；

六是法律調整不同。勞動關系由《勞動法》、《勞動合同法》調整；勞務關系由民法、合同法或經(jīng)濟法調整；

七是合同法律責任不同。勞動關系不僅承擔民事責任，還承擔行政責任；而勞務關系只存在民事責任；

八是糾紛處理方式不同。勞動關系糾紛除特殊情況外，必須經(jīng)協(xié)商、仲裁、訴訟的程序；而勞務關系可直接提起訴訟；

類似的法律條文理解還有很多，比如“客觀情況發(fā)生重大變化而導致的勞動合同解除”。

以上這三點，我認為是最最基礎，也是最最關鍵的點。只有把這些都弄清楚了，吃透了，才能在原則上確保勞動仲裁發(fā)生幾率的降低。事實上，很多勞動仲裁的發(fā)生，就是因為負責勞動關系的人員并沒有意識到勞動法、勞動合同法、相關行政法規(guī)的重要性。舉個簡單的例子，沒有按時足額繳納社會保險。

當然，還有一些其他方法可以起到降低勞動仲裁幾率的方式方法，比如建立良好的企業(yè)文化，創(chuàng)造內部和諧交流溝通的平臺，查漏補缺及時修正等，但這些都是在上面基礎上所做的點綴，核心仍在于底層架構是否是合理合法的。